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邹震感悟

不能说不能说一说就是你错,不能说我要说我还是要说

 
 
 

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有着十年以上靠写字为生的生活经历,混迹于各类媒体。信奉“记者,就是把人家的事说给人家听,还朝人家要钱。(语出《悲惨世界》,略有篡改)”

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好的上司是我们用心“调教”出来的  

2014-11-29 10:55:49|  分类: 管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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情景案例:小郭在一家互联网公司做研发工作,业绩突出,壮志凌云,不过最近他与新来的顶头上司发生了一些矛盾。公司规定6点钟没有特别的任务就可以准时下班,但是小郭的新领导很喜欢在一天结束之后和大家一起开个简短的例会,每次基本上都要半个小时的时间。其实这也不是什么大事情,不过由于小郭从两个月前开始参加一个下班后的培训项目,这半个小时的拖延让他几乎每次上课都要迟到。小郭也尝试与新领导交涉,但领导认为这是小郭的私事,不应因此耽误工作。
  其实小郭在这位领导到任之前已经跟总经理打过招呼,说明业务学习对公司也是有利的,加之小郭总能提前完成任务,所以前任领导也没有干涉过他。面对现任领导定制的一双双“小鞋”,小郭的不满日渐高涨,与现任领导的冲突也越来越多。一天现任领导跟总经理高声抱怨小郭的种种不是,恰好被偶然从门口经过的他听得一清二楚,小郭想不明白为什么连总经理都默许的事情,为什么这个小领导却不依不饶,他甚至生出了“此处不留爷,自有留爷处”的想法来……
  小郭在现任领导的反对下依然我行我素,他的潜台词是:“其他领导都同意了,你为什么不同意?再说6点以后本来就是我的自由时间!”而我们也不难理解,这位新上任的领导一定会感到小郭根本没有把自己放在眼里:“为什么其他领导才算领导,我说的话你就能不听?如此下去还得了?树立威信就得从这小子下手!” 在小郭与领导的争执中,关于小郭是否能免开例会已经不再是讨论的主题,两方各执一词的焦点已经转到“到底谁该听谁的”,更关键的是两个人之中似乎只能有一个是对的。
  案例分析:小郭遇到的难题,看上去是他与领导间无法就能否早下班半个小时达成一致,其实后面所隐藏的是两个人关系的问题。这样的拉锯战让两个人的关系日益“升温”,本来可能的让步妥协根本没有了余地。仔细想想就会发现,这场战争的双方没有真正的对错,只是两个人的需要不同而已:小郭需要自由的时间,领导需要被尊重。谁又能说他们哪一个人的要求不合理呢?虽然两个需求都没有错,不过当只有一个需求能被满足的时候矛盾就产生了。在这种情况下,我们总是急于解决这些具体的矛盾和问题,而忘记了在只就事论事的过程中,我们可能忽略了彼此的感受与需要,没有看到“人”的矛盾解决方式只会带来彼此的伤害,最终让问题积重难返。这反映出了一个再简单不过的规律:缓和的关系往往才是解决一切具体问题的基础。至于如何做到这点,我们需要的也许只是一点点常识与尝试。
  当同事们劝小郭要识时务,先处理好与领导的关系时,小郭总是以“违心的话我不会说”为借口挡了回去。很多的时候,这样观点让我们看似坚持了自己,实际上却忽视了别人的感受。这样的“耿直”后面的潜台词是:“对于这样的人,让我在乎他的感受?没门!”虽然我们不能违背自己的内心把是说成非,把黑说成白,但是我们却可以客观公正地回应对方的感受。比如,“这一段时间我早走好像让您很有意见,我不知道能不能跟您谈谈”,“我知道前一阵子让您也很为难,我也想知道您的想法”……
  人际关系的白金法则是:别人希望我们怎么对待他们,我们就怎么对待他们。放心,这并不是无条件地满足,也不是无底限地妥协甚至退让。究其根本,每个人最希望得到的最好的对待方式,就是能够了解并回应到他们的感受,而面对这样的人,往往我们的态度也会意想不到地软化,也愿意把同样的礼物送给对方,就像体谅我们的孩子总让人心生感动与宽容。
  小郭所看到的领导处处与他过不去的背后,领导渴望的不过是下属对自己的尊重与顺从;在一切高压与强势的背后,领导也许心存无法“管理”小郭的不自信甚至恐惧。看到这些“逞强”背后的“示弱”,小郭也许可以暂时松解一下自己的进攻与防御吧。
  人际关系的黄金法则是:我们希望别人怎么对待自己,就要怎么对待别人。如果小郭希望自己的上司能够理解和尊重自己,不知道他有没有考虑过首先做出一些改变呢?理解万岁可不是空喊的口号,比如可以考虑暂时放下自己的要求,参加一段时间的例会,用行动让领导知道自己受到了尊重;又或者提前先跟领导汇报自己一天的工作进展,并认真记录领导的意见。等关系缓和些再讨论自己的需要,也许被满足的可能性更大。不喜欢冲我们微笑的孩子,是不是我们也不愿意给他们糖呢?
  “在对与错之间还有一个区域,你我将在此相遇”,也许这才是沟通的真义,彼此合作满足彼此不同的需要,而不总是坚持只有一个人是对的。当然遇到一位深谙此道的上司无疑是幸运中的幸运,但是有的时候好的上司并非天生就有,而是我们用心“调教”出来的。人都有善的一面,有时就看你如何调动了。
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